小威中班後開始有回家作業，聊天話題隨之出現有關作業的各種消息。
「AAA今天被老師說要再補寫一次！因為他昨天作業寫的超亂的。」
「老師說BBB回家作業超不認真，家長還打電話給老師說催他寫作業就開始哭！」
「我今天拿到的2張貼紙喔！是老師給作業很棒的小孩獎品，CCC、DDD跟我都有！」
「EEE沒有交作業，老師說他不能玩玩具，要寫完才能玩！」
「今天作業有2項，我先寫簡單的FFF作業，GGG作業要媽媽在旁邊陪我寫！」
先前小班階段，小肢體動作的剪刀、膠水、摺紙、著色等等練習在幼兒園都已接觸過，而當前階段則是往熟練邁進。回家作業的出現除了如《打造將才基因》書中描述：對於一件事，從「不會」到「會」，再到「熟」，進而提升到「精」跟「通」，是一個持續不斷的學習過程；而伴隨而來是「學習成果的差異性/全距（range）」開始被凸顯出來。當在校練習時，老師須於同時指導多位學生，主要以概念性大原則進行示範，此時全體作品水準相差不遠。但當作品練習轉換成回家進行，摻入家長指導，讓這段在家練習的「過程」與「結果」因家庭狀態、學習標準或是完成度的認知標準等各項因素，作品水平產生顯著的差異，而競爭與優劣的氛圍逐漸在團體生活蔓延。
棕熊老師今天教小動物們寫數字「1」，希望大家認真地練習。
小螃蟹用鉗子夾起筆，順著自己爬的方向，寫出了一個「橫著的一」。
小螞蟻寫了一個讓大家找了好久才終於找到「很小很小的1」。
小雞費勁的握著筆，寫了一個「歪歪扭扭的1」。
小鼴鼠視力不好，看不清楚棕熊老師的字，寫出了一個「很像7的1」。
小鳥沒學會怎麼寫1，牠找來了「一根樹枝當作1」。
小狗覺得肚子有點餓，畫了一個「像骨頭的1」。
小烏龜慢慢地拿....起....筆，「慢慢地寫....著.....1」。
小蛇什麼都沒寫........牠直直地躺在紙上，得意地喊著：「哈哈，我自己就是一個1。」
小豬呢？小豬的1去哪兒了？小豬居然在桌底下睡著了。
看到學生們交出各式各樣的1，猜猜看棕熊老師會怎麼樣反應呢？
觀察現今科系所展現的極度細分與專業鑽研樣態，不難發現自工業化以來，現代教育的本質原則上朝向將自然人培養成具備某項專精功能的螺絲釘角色，以符合企業大量與高效生產需求。甚至《智識份子》書中指出，現代教育制度的本質用作分類篩選，進行階級分層之意涵。這都意味著教學與考核的方式難以避免地會以最便於操作、成本低廉與便於管理的「齊頭式教育」來進行，正如常見的國家考試、升學聯考制度、單一標準答案的紙筆測試。這種教育結構的確非常有效地因應當時流水線時代需求，也開創極具成功的經濟成長模式。但隨後的科技網路技術崛起、自動化控制與AI工具加入，以及問題複雜性已提高到單一學科無法解決的現下，過往制式標準化教育模式的成效受到極大的挑戰。因此教育改革的議題與各種實驗學校也陸續被拋出與推動，教育現場甚至有宛若市場化性的教育商品選購現象。若當「正確答案只有一種」的教育模式已無法被欣然接受，那麼位於第一線的父母與教育工作者，除了基於對孩子的喜愛包容，以及囿限法令要求外，在心態與思維上該如何推動與過往養成教育截然不同的欣賞與支持模式呢？
若訴諸個人利益的可行性高嗎？分析結果看來，並不樂觀。
身為演化結果的自然人，順應大腦降低思考負載的刻板印象習慣及排序傾向，使我們不由得會在所處群體間自發性的搜尋比對。當我們身處當事人情境，對明顯差異對象（不同年齡、職場領域、甚至其他國家）較不會容易產生競爭意識；而對身邊接觸到成員（學校同學、公司的同事或同期，甚至鄰居）視為擁有類似起點，易視為潛在競爭者。若我們職場角色是一般作業員工（Operatives）時，出於理性自利，當然是以自身降低業務量（工作輕鬆）進行考量，而採用標準作業程序（SOP）或支持底下成員競爭，甚至更有利於鞏固自身的領導統御地位。基於此，僅若以呼籲個體自發性改變，很難期待能獲得大幅改善。
也許試著跳脫小我（個人）立場，改以調整大我（組織）是一種可能性。
《第三種猩猩》提出人類與其他動物的最主要差異除了精細的語言發展外，另一項則是能夠彼此合作。這代表人類之所以能創造地球強大的人類文明，依靠的並非單兵優勢，而是擅長打組織戰；因此建構「具有競爭力的組織」才是維持生存及發展的長久之計。社會性動物的群居本能讓人自發性集結為各種大大小小的團體，進而在組織內得到安全感或歸屬感。但這些組織間的文化風格可以是截然不同的，而其組織表現也能夠大相徑庭。《高手決斷》提到「圈子≠組合」：當組織風氣追求的是「相同與同質化，排斥不同的觀點與意見」，具有此種文化的組織稱之為「圈子」；若組織風氣追求的是「允許你保留自己的個性、觀點和做事風格，但所有人仍有共同點」，具有此種文化的組織稱之為「組合」。「圈子」相對於「組合」的最大特點在於對「思考」有截然不同的態度：「圈子」不讓你思考，你不能提出讓圈子不舒服的問題，其他人認為這樣會破壞團結，所以身在圈子內時，每個人就像是一模一樣的複製人，為圈子效勞；而「組合」認為每個人都有自已的特點、獨特的位置、任兩個人之間不能互相替換，這樣每個人才能對組合做出不同的貢獻，每個人都是結構上的一環。「圈子」的歸屬感的確在關鍵時刻使人得以存活，但處於「組合」時，可以更加發揮個人天賦及獲得心靈自由。
小螃蟹「橫著的一」。
棕熊老師歪著頭，看了一會兒，小聲地說:「噓......這是個正在睡覺的1。」
小螞蟻「很小很小的1」。
棕熊老師高興的說:「啊哈，這是個會躲貓貓的1。」
小雞「歪歪扭扭的1」。
棕熊老師樂呵呵的說:「這是一個正在跳舞的1。」
小鼴鼠「很像7的1」。
棕熊老師笑嘻嘻的說:「這是一個戴了帽子的1。」
小鳥「找來了一根枝當作1」。
棕熊老師驚訝的說:「真厲害呀，你找到了大樹寫的1。」
小狗「畫了像骨頭的1」。
棕熊老師舔了舔嘴唇說:「這看起來是一個很好吃的1。」
小烏龜「慢慢地寫....著.....1」。
棕熊老師摸了摸小烏龜的頭，耐心地說:「沒關係，這是個正在成長的1。」
小蛇「我自己就是一個1。」
棕熊老師驚喜地看著小蛇，鼓著掌的說:「哇哦，這是一個有生命的1!」
睡著沒有練習的小豬?
棕熊老師看著小豬，神秘的說:「小豬的1長了翅膀，飛到小豬的夢裡去了。」
《教練》點出公司所有人都要為產品服務，凝聚組織的共同目標，且對桀驁不遜的強勢人員的管理要設底線，因為信任是所有關係的基石：最強團隊，成員心理安全感也最強。《給予》研究結果顯示當組織成員有較高比例的給予者（Givers） 樂於分享時，有利組織發展。這樣的文化土壤讓給予者能夠發揮無私互助精神，影響其他只衡量公平往來的互利者（Matcher），並成為領導人來帶領其他人，讓團隊表現提升。因此組織在招募與拔擢時則要小心辨識及淘汰只在乎自己的利益的索取者（Taker）；換句話說，組織在制度設計時要獎勵利他付出及包容支援特質，避免落入過度爭奪打壓等競賽文化。期待我們在挑選值得付出的組織時，除了尋覓「組合」獲得自身幸運，同步採用給予及服務態度對待他人，推動更正向友善的社會文化，如此不僅造福他人，自身亦能獲得更耀眼的成就。
每個小動物寫的「1」都不一樣，棕熊老師都很喜歡。
Sia
2024.4/30
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